Jobs Act: come migliorare processo di selezione del personale

Scritto il alle 13:07 da Redazione Finanza.com

La riforma del mercato del lavoro porterà ad una ripresa occupazionale? Kroll stila la guida per migliorare il processo di selezione del personale.

 

Il Jobs Act, il decreto di riforma del lavoro che ha introdotto in Italia il contratto a tutele crescenti e gli incentivi all’assunzione, sembra stare creando una vera e propria euforia da parte delle aziende: già in 76 mila hanno fatto richiesta degli sgravi contributivi previsti, con un numero di assunzioni di dipendenti a tempo indeterminato nell’anno in corso che, fino al 10 marzo 2015, sono balzate addirittura a quota 275 mila. Poco importa che, secondo i consulenti del lavoro, si tratti per l’80% di stabilizzazioni di contratti già in essere e solo per il 20% dell’effettiva assunzione di nuova forza lavoro: è indubbio che le imprese italiane devono cominciare a mettere in atto seri processi di selezione del personale. E i candidati da vagliare sono più che mai numerosi, visto che l’ultima rilevazione dell’ISTAT parla di una quota di disoccupati che nel nostro Paese ammonta a 3 milioni 221 mila persone.

Quali sono, allora, gli elementi del CV a cui prestare più attenzione? E su quali argomenti i candidati tendono a mentire e ad abbellire la realtà dei fatti? La risposta a queste domande c’è e si chiama verifica del CV.

La verifica e la conferma di quanto dichiarato da un candidato nel suo curriculum vitae è un passo fondamentale per le aziende nell’ottica di una selezione del personale che sia il più efficace possibile. In Italia si tratta di un’abitudine ancora poco formalizzata nelle aziende, mentre nel resto del mondo è la normalità: parola di Kroll, società di corporate intelligence, secondo la quale nell’86% dei casi di screening, nei CV esaminati si trovano delle discrepanze tra quanto dichiarato dal candidato e la realtà. Si tratta di un processo di disamina, che deve essere preventivamente autorizzato dal candidato, che permette di svelare dalle bugie più innocenti (periodi di inoccupazione non dichiarati, titoli di studio gonfiati, i cosiddetti “abbellimenti”) fino ai trascorsi più burrascosi.

“Un corretto processo di verifica del CV può fornire informazioni molto utili sul candidato rispetto alle sue abitudini di lavoro, al suo approccio alla professione e alla sua integrità professionale – spiega Marianna Vintiadis, Managing Director di Kroll. – Soprattutto in questi tempi di crisi occupazionale, si ha a che fare con un mercato del lavoro sempre più competitivo, dove i candidati da vagliare sono tanti e decisi a farsi notare, magari barando un pochino. La verifica di quanto dichiarato dai candidati porta con sé benefici notevoli per le aziende: innanzitutto, una migliore qualità delle assunzioni, un posto di lavoro più sicuro e una base migliore per i processi di compliance aziendale.”

Ecco allora qualche semplice consiglio per le aziende sugli elementi da non sottovalutare quando si parla di selezione del personale e sui rischi che si possono correre nello svolgere un’attività di verifica del CV imprudente.

Attenzione a non violare la privacy del dipendente: uno dei metodi più utilizzati per la verifica dei candidati è il controllo a tappeto dei loro profili pubblici sui social network. Il rischio più grande è quello di violare la vita privata del candidato, incorrere in pregiudizi senza fondamento sulla sua sfera personale e sollevare accuse di discriminazione nei suoi confronti.
Importante non fermarsi ai dipendenti diretti e alla realtà locale: un buon processo di verifica dei CV non si deve limitare alle domande di assunzione, ma deve comprendere anche terzi. Le imprese oggi, infatti, hanno a che fare con un numero sempre crescente di consulenti, collaboratori esterni, intermediari, che possono addirittura lavorare in stati diversi da quello della sede legale e operativa dell’azienda. Una processo volto a tutelare efficacemente l’azienda deve saper andare oltre i limiti dello screening di aspiranti dipendenti.

E i candidati, invece, su cosa tendono a mentire di più?

“Le bugie più comuni – commenta Marianna Vintiadis, – sono, per esempio, allungare i periodi lavorativi per nascondere momenti di inattività, dovuti per esempio a un lavoro in proprio andato male, a un ritorno sui banchi di scuola o a una formazione tardiva. Altre bugie, meno innocenti, sono originate dal gonfiare responsabilità attribuite in precedenti posti di lavoro o titoli di studio, per ottenere un salario più alto.”
E su cosa, in particolare, non devono assolutamente barare i candidati? Sulle posizioni professionali occupate in precedenza e sui titoli di studio dichiarati, perché con strumenti come LinkedIn e grazie alle attività di networking (reale e virtuale) che sempre più aziende mettono in atto, è molto semplice per un selezionatore ricorrere a una conoscenza comune per smascherare il candidato. Occhio, quindi, anche a cosa si posta sui social network: nel dubbio, meglio mettere profili ad alta privacy, blindati per chiunque non richieda espressamente l’amicizia con il candidato.

Riconoscere e trattenere il talento è una delle sfide più importanti per tutte le aziende oggi – commenta Vintiadis. – Anche perché, non dimentichiamocelo, assumere le persone sbagliate può addirittura portare l’impresa a costi aggiuntivi o a perdite di fatturato, soprattutto per le piccole e medie imprese, di cui il tessuto industriale italiano è composto in larga misura: per loro, una cattiva assunzione ha un impatto proporzionalmente più alto rispetto alle aziende di grandi dimensioni, perché più alto è l’impatto che il singolo dipendente ha sul buon rendimento aziendale. La verifica del CV deve quindi essere vista come un elemento essenziale e imprescindibile del processo di selezione.”

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